目前有關激勵制度理論相當的多,如早期激勵理論(註六)X、Y、Z理論,而在當代激勵理論中,由於觀點的不同,發展出兩種不同類型的理論(註七),即認知途徑(Cognitive approach)[含內容理論(content theory)、程序理論(process theory)]及行為途徑(Noncognitive approach)。

 

在認知途徑方面,主張從內在的心理狀態來探討成員行為的原因,它的重點有二:第一是在探討引起行為的內容,故又稱為內容理論,其焦點係集中於何種激勵較能產生行為、指引行為和終止行為的原因,各激勵理論家又分別從內在屬性方面探討可驅策人的需要或動機,及從外在因素方面探討使人以特定方式行為的誘因。在這些激勵的內容理論中,計有馬斯洛的需求層次理論(Maslows need hierarchy theory)、赫茲伯格雙因素理論(Herzbergs two-factor theory)、阿爾德佛ERG理論(Alderfers ERG theory)等。第二是試圖詮釋成員如何選擇工作行為及其選擇過程,故又稱為程序理論,而在激勵程序理論中,可以瞭解成員為何選擇一種特殊的行為模式以達成工作目標,主要的程序理論有兩種,即期望理論(expectancy theory)與公平理論(equity theory)。

 

在行為途徑方面,認為行為的後果才是影響行為的主要原因,而不去討論個人的認知過程,所以又稱之為行為改變途徑,主要是以增強理論(reinforcement theory)為代表(註八)。

 

雖然各理論皆期以不同的觀念來解釋個體的行為,但至目前為止,並沒有任何一個能提供了解組織中成員行為的完整理論,現將各主要理論內容、學者代表、理論變數及特質,以及各理論貢獻等,以附表(註九)做一概略陳述,並將有關重要理論內容陳述於後。

 

一、X理論(Theory X)

 

此一理論以傳統的科學管理學派為激勵理論代表,包括英國的歐文(Robert Owen)、吉文斯(William S. Jerons)、法國的費堯(Henri Fayol)、美國的泰勒(Frederick K. Taylor)等代表人物,倡導以科學管理為基礎,增進工作效率為中心,謀求組織的合理化、方法科學化、效益最大化,認為人必須經由經濟誘因來刺激才會努力學習或工作,組織必須有效的掌握經濟誘因,以誘導成員朝著高效率的組織目標邁進,此種激勵理論認為人性是厭惡工作且想逃避工作的,強調懲罰及組織的嚴密控制。人們不會主動地與管理者合作,以追求最大利益,故管理者應採用懲罰的手段,此與我國荀子的性惡思想相近似。

 

二、Y理論(Theory Y)

 

此一理論代表人物為梅耶(Elton Mayi)、巴納德(Chester I. Barnard)、麥克里葛(Douglas Mcgregor)(註十),其研究取向係以行為科學為基礎,以促進員工工作意願為中心,透過民主參與、需要滿足、觀念溝通、人群關係等理論與方法,提高員工的工作效率,達成組織目標。麥克里葛所倡導的Y理論內容:人並非天生厭惡工作、鼓勵比懲罰更重要、報酬並不僅限於物質、人會自動的去工作且是有想像力的。

 

三、Z理論(Theory Z)

 

此一時期的代表人物有卡斯特(Fremont F. Kast)、羅生威(Jamese E. Rosenzweig)及歐屈(William Ouchi),此一時期理論學說稱為Z型文化,歐屈從社會、經濟、心理的觀點認為:人存有極大的個別差異,對工作責任感的體會亦有所不同。一般人是為了追求自己需要的滿足而工作,因此主管與部屬之間必須建立在人性基礎上,創造制度化與和諧的工作環境,因應成員複雜的心理需求,施以因人而異的激勵措施,並視組織為有機體,以達成個人與組織之互相適應及融合,因此,Z理論指在組織與成員相互間存在的一種高度責任、忠誠及關切的信念,它可以導致高度的產出並改善組織的福祉。

 

四、馬斯洛需求層次理論(Maslow,s need hierarchy theory)

 

心理學大師馬斯洛在其需求層次理論中首先論及組織成員內心需求的五種狀態:生理需求、安全需求、社會需求、尊榮感的需求,以及自我實現的需求(註十一)。這些需求的排列由低而高循序漸進,且每一需求只有次低層次的需求已獲合理滿足之後,才會變得活躍或刺激。因此,組織為了使員工發揮最高的工作績效,就必須滿足他們的這些需要。

 

而之前已提及,激勵的過程是源起於未滿足的需求,因此一旦某一層次需求獲得滿足,則該項需求即不具有激勵效果,基於馬斯洛的需求層次理論,必須先了解員工所處的需求狀態,順應個體,迎合其願望之滿足,從而誘導其行為以有效地達成組織目標,所以,組織必須提供有效的「激勵辦法」來激勵員工。甚至,由於每個員工的需求都不相同,因此特定無彈性的(自己不可選擇)激勵措施可能對某些員工有效,而對其他員工則否。

 

五、赫茲伯格雙因素理論(Herzberg,s  two-factor theory)

 

雙因素理論是由赫茲伯格(註十二)所提出的,他經由研究發現,讓員工感覺工作滿足或不滿足的因素是不相同的。他進一步將工作中的相關因素區分為「激勵因素」與「保健因素」兩類。

 

激勵因素(motivating factor)(註十三):赫茲伯格發現凡與職位本身有關之因素,如工作上的成就感、受到賞識、肯負責任、進步、成長、升遷等,對職位本身皆有「正面效果」,它能使產量增加,工作效率提高,因此,赫氏稱其為激勵因素,又因其能帶來職位上的滿足,亦稱為滿足因素。

 

保健因素(hygiene factor):赫氏發現,工作上有許多這樣的保健因素,如果欠缺或不滿意,將造成員工的不滿,例如金錢報酬、工作地位、工作保障、工作環境、督導方式、公司政策、人際關係等即屬此類。但此類因素本身並沒有激勵作用,只能預防組織成員的不滿而已,這些因素並不能使員工的產量增加,或是提高工作效率,但卻可以防止因工作自限產量所造成的績效損失,即防止「負激勵」的狀況發生。

 

六、阿爾德佛ERG理論(Alderfer,s ERG theory)

 

耶魯大學的阿爾德佛(Clayton Alderfer)將馬斯洛的需求層次理論加以修訂,並將之簡化成三種類別:生存(Existence)、關係性(Relatedness)以及成長(Growth),簡稱為ERG理論。生存的需要即所有各式各樣的生理及物質的慾望,可與馬斯洛的生理需要及某些安全需要相比;關係性需要是分享思想及感情的慾望,此一需要類別與馬斯洛的安全、社會與某些自我尊榮需要相似;成長需要是有關人的發展與自我實現,即一個人努力以求工作上有創造性的或個人成長方面的一切需要,這類需要之滿足得自個人所從事不但需充分應用其能力且需發展能力之任務(註十四)。

 

阿氏指出個體在發展的過程中,不僅有「滿足─進展」的方式,並且加入了「挫折─退縮」的因素,明白說明了在高層次的需求仍沒有滿足或遭到挫折時,則個體會對較低層次的需求,也將會更加的重視,並認為各種需求同時具有激勵作用。大體而言,ERG理論較符合我們對於個別差異的認識,也同時提供了更可行的激勵方式。

 

七、期望理論(expectancy theory)

 

期望理論是一種過程型的激勵理論,它是由認知理論(congnitive theory)與決策理論(decision theory)所整合而成。認為人們的行為乃是一種理性的、有意識的選擇;且從各種可供選擇的決策方案之中,加以評估,並選擇其中一種最理想的行為付諸行動。選擇該項行為的原因,就是因為可以帶來良好的結果,因此期望理論認為行為乃是一種理性的決策思考程序(註十五)。期望理論以佛洛姆(Victor H.Vroom)的理論最具代表性,其主要之概念包括:期望(expectancy)、價值(valence)、結果(outcome)、工具(instrumentality)、選擇(choice)。

 

簡單地說,所謂激勵乃是期望值的總合乘以期望(激勵=期望值的總合×期望),因此個人的激勵乃是在於完成某項目標,所實際獲得的報償或其自覺可能獲得報償的結果(註十六),而「價值是一種基本的信念,認為某種特定行為的表現方式或事物的最終狀態」。但由於佛氏模式所考慮的變數太小,因此波特與羅勒爾另外提出一種期望模式,以努力(effort)、績效(perfo-rmance)、酬賞(rewards)和滿足(satisfaction)四個變項,來解釋個體之激勵過程,並於一九七三年作了第二次修正,在新修正的期望理論模式中,加入了「學習」的因素。在羅勒爾修正後的期望模式中,顯現了學習的重要性,認為努力獲致績效的期望和績效獲致結果期望的主觀機率受過去經驗的影響,並且強調情境變化對激勵的影響是其特色。期望理論的最大特點在強調動機與報酬之間的關係,並認為增進生產力最好的方法,與其試著去改變個人,不如來調整整個組織的報酬系統,反而會有更大的成效,也因此使得組織中的領導階層重視激勵及獎勵制度

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